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Erstellt: 26. Juli 2021

 

Seminare für 2022/2023

Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen,

wir, der SAAT e.V., grüßen Euch ganz herzlich.

Als Fortbildungsverein der Kirchengewerkschaft ist es unser Anliegen, sowohl den neu gewählten als auch erfahrenen MAVen mit unserem Seminarangeboten eine gute Grundlage für ihre alltägliche Arbeit zu ermöglichen, um als Mitarbeitervertretung das Beste für die Kolleginnen und Kollegen in der Einrichtung oder im Betrieb erreichen zu können.

Wir möchten daher thematisch noch individueller auf Eure Seminarwünsche für 2022 und 2023 eingehen. Somit übersenden wir Euch mit diesem Schreiben einen Fragebogen, um Themen genauer einzugrenzen, Wünsche zu erfragen sowie perspektivisch von Euren Schulungs-bedürfnissen zu erfahren.

Dieser Fragebogen ist anonym und kann entweder von Euch als Einzelperson oder als gesamtes Gremium beantwortet werden. Dieses obliegt Eurer Entscheidung.

Wir wären Euch sehr dankbar, wenn Ihr diesen Fragebogen bis zum 12. August 2021 an die Geschäftsstelle SAAT e.V. per E-Mail an Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! zurücksenden könnt. Rückmeldungen nach dem 12. Augst 2021 werden für 2023 Berücksichtigung finden.

Herzlichen Dank für Eure Mitwirkung!

Mit freundlichen Grüßen

für den SAAT e.V.
 
Burkhard Schops
Vorsitzender

 

Fragebogen

 

Bitte bis zum 12.08.2021 zurück an Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! oder per Fax an 040 6511119.

 

                                                                                                  bitte ankreuzen

Themen	Ja, großes Interesse.	Kein/wenig Interesse.
Grundlagen der Mitarbeitervertretung
Geschäftsführung in der MAV
Gesprächsführungen
Rolle der MAV bei Bossing/Mobbing
Wertschätzung von Kolleginnen/Kollegen
Wahlvorstände
AVRs der Diakonischen Werke
AVR der Caritas
Arbeitsrecht der Katholischen Kirche, z. B. KAVO

 

 

 

                                                                                                 bitte ankreuzen

 

Seminar-Form
Inhouse-Schulung
Präsenz
Hybrid

                                                                                              bitte ankreuzen

Seminar-Orte
Nordsee
Ostsee
Bodensee
kleinere Städte
größere Städte
alte Bundesländer
neue Bundesländer
erreichbar mit öffentlichen Verkehrsmitteln
gute Autobahnanbindung

                                                                                                 bitte ankreuzen

Ich wünsche mir...
...ein Rahmenprogramm.
...gemeinsame Aktivitäten am Rande des Seminars.
...Städtetouren am Rande des Seminars.
...sozialpolitische Themen des jeweiligen Veranstaltungsortes.
...Betriebsbesichtigungen am Rande des Seminars.
...sportliche Aktivitäten am Rande.

Was mir hier noch fehlt:

Was ich Euch, dem SAAT e.V., mit auf den Weg geben möchte:

Wunschliste zu inhaltlichen Themen, Rahmenprogramm, Veranstaltungsorte, Referenten:

 

 

 

Herzlichen Dank!

 

 

 

 

 

 

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Erstellt: 23. Juli 2021

 

Anteilige Urlaubskürzung für Zeiten von Kurzarbeit

 

Der Arbeitgeber ist bei Kurzarbeit nicht berechtigt, den Erholungsurlaub der hiervon betroffenen Arbeitnehmer anteilig im Verhältnis zu den Jahresarbeitstagen zu kürzen, wenn keine Kurzarbeit „Null“ zu Grunde liegt.

 

Aus den Gründen:

 

Die klagenden Arbeitnehmer begehren die Gutschrift von Urlaubstagen, die ihnen für Zeiten von Kurzarbeit im Verhältnis zu ihren Jahresarbeitstagen durch den Arbeitgeber anteilig gekürzt worden sind. Der an einzelnen Tagen durchgeführten Kurzarbeit lagen mehrere nahtlos aufeinanderfolgende Betriebsvereinbarungen Kurzarbeit zu Grunde. Die Arbeitszeit der klagenden Parteien war nicht auf „Null“ reduziert worden.

 

Die Betriebsvereinbarungen wurden jeweils erst kurze Zeit vor Beginn der Kurzarbeit zwischen den Betriebspartnern abgeschlossenen. Die Information der betroffenen Arbeitnehmer erfolgte danach. Dem Arbeitgeber war es nach den Betriebsvereinbarungen Kurzarbeit gestattet, die Kurzarbeit vorzeitig und kurzfristig mit einer „Ansagefrist“ von 2 Werktagen zu beenden oder zu reduzieren.

 

Die klagenden Parteien sind der Ansicht, dass die durchgeführte Kurzarbeit keinen Einfluss auf ihre Urlaubsansprüche hat. Der Kurzarbeiter habe nicht ähnlich einem Teilzeitbeschäftigten eine vorhersehbare und freigestaltbare Freizeit durch Kurzarbeit gewonnen, die er nutzen könne, um sich auszuruhen oder Freizeitaktivitäten nachzugehen.

 

Die Beklagte stützt sich zur Berechtigung der anteiligen Urlaubskürzung während der Kurzarbeit auf Entscheidungen des EuGH und des BAG über entsprechende Urlaubskürzungen gegenüber Teilzeitbeschäftigten und bei Gewährung eines Sabbaticals für Arbeitnehmer, sowie auf eine obergerichtliche Entscheidung bei Kurzarbeit „Null“. Im Übrigen könne es nicht sein, dass dann, wenn nach Ende der Kurzarbeit durch die Arbeitnehmer, die ihren vollen Jahresurlaub nehmen könnten, der Betrieb nach Wiederanlaufen nach der Kurzarbeit dadurch blockiert würde.

 

Das Arbeitsgericht hat den Klagen vollumfänglich stattgegeben und den Arbeitgeber verpflichtet, den gekürzten Urlaubsanteil dem Urlaubskonto der klagenden Arbeitnehmer wieder gutzuschreiben.

 

Die anteilige Kürzung erscheint als rechtwidrig. Unabhängig davon, dass Erholungsurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz für das Bestehen des Arbeitsverhältnisses als solches unabhängig von der Erbringung einer konkreten Arbeitsleistung gewährt wird, kann vorliegend nicht von einem zur anteiligen Urlaubskürzung berechtigenden Ruhen des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der Kurzarbeit gesprochen werden. Bei einer Kurzarbeit-Vereinbarung, bei der die Arbeitszeit nicht auf „Null“ für diesen Zeitraum herabgesetzt wird, besteht keine vergleichbare Gesetzeslage zum Teilzeitrecht oder sonstigen andauernden Unterbrechungen der gegenseitigen Leistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis, wie bei einem „Sabbatical“. Vielmehr zeigt die vergleichbare Lage zu sonstigen Ruhenstatbeständen im Arbeitsverhältnis, z.B. bei Elternzeit nach dem BEEG, dass hierfür anteilige Urlaubskürzung gesetzlich möglich ist. In Kenntnis dessen hätte der Gesetzgeber auch bei Kurzarbeit anteilige Urlaubskürzungen statuieren können. Dies hat der Gesetzgeber nicht nur unterlassen, sondern nach dem Bundesurlaubsgesetz gerade zum Ausdruck gebracht, dass Kurzarbeit nicht zur Verdienstschmälerung betreffend Urlaubsentgelt dienen soll.

 

Wegen der Durchführung von Kurzarbeit nur an einzelnen Tagen (statt Kurzarbeit „Null“), sowie der kurzfristigen Einführung als auch der vorliegenden Möglichkeit der vorzeitigen Beendigung oder Reduzierung der durchgeführten Kurzarbeit mit einer Ansagefrist von 2 Werktagen sieht das Arbeitsgericht es als verfehlt an, einer derartigen Kurzarbeit die gleiche Rechtswirkung zuzusprechen, wie bei einem länger andauernden Ruhen des Arbeitsverhältnisses. Es kann weder davon gesprochen werden, dass bei derartiger Kurzarbeit Arbeitnehmer dadurch ihren Erholungsurlaub bereits anteilig quasi realisiert haben. Noch spielt es eine Rolle, dass Arbeitnehmer nach Ende der Kurzarbeit ihre restlichen Urlaubsansprüche nehmen können. Dies liegt in der Natur der Sache. Eine etwaige dadurch einhergehende Betriebsblockade erscheint nicht nur im Hinblick auf die sonstigen Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer als Spekulation und ohne Belang.

 

Aus diesen Gründen konnte auch die Widerklage des Arbeitgebers auf Feststellung für zukünftige anteilige Urlaubskürzung bei Kurzarbeit keinen Erfolg haben.

 

Über die von den Klägern ebenfalls konkludent angegriffene Rechtsunwirksamkeit der Betriebsvereinbarungen Kurzarbeit aus formellen und inhaltlichen Gründen hat das Arbeitsgericht nicht entscheiden müssen. Hierauf ist es vorliegend nicht angekommen.

 

Die Berufung zum Landesarbeitsgericht wurde wegen der Bedeutung der Rechtssache zugelassen. (Quelle: Pressemitteilung des ArbG Osnabrück v. 10.06.2021)

 

 

 

Schutzmasken

Ungeachtet der erfreulicherweise weitaus besseren Gesamtsituation bei der Corona-Pandemie wird die steuerliche Berücksichtigung der Aufwendungen für Atem-Schutzmasken nach wie vor häufig hinterfragt.

Im Einzelnen gilt Folgendes:

• Stellt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern Schutzmasken zur beruflichen Nutzung zur Verfügung, ist von einem ganz überwiegenden eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers auszugehen. Ein steuerpflichtiger geldwerter Vorteil beim Arbeitnehmer liegt nicht vor. Beim Arbeitgeber führen seine Aufwendungen zu voll abzugsfähigen Betriebsausgaben.

• Schafft der Arbeitnehmer z.B. aufgrund der Vorgaben seines Arbeitgebers Schutzmasken für die berufliche Nutzung an, führen seine Aufwendungen zu abziehbaren Werbungskosten. Dies gilt auch dann, wenn die Schutzmasken auch auf dem Weg zur Arbeit getragen werden.

• Darüber hinausgehende Aufwendungen für den Erwerb von Schutzmasken gehören zu den steuerlich nicht abziehbaren Kosten der privaten Lebensführung. Ein Abzug als Sonderausgaben oder außergewöhnliche Belastungen (bereits mangels Außergewöhnlichkeit) kommt ebenfalls nicht in Betracht.

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Erstellt: 08. Juli 2021

 

Pflege/Gewerkschaften/Diakonie

 

Kirchengewerkschaft: Pflegediakonie nicht "diakonisch"

 

Rendsburg (epd). Die Kirchengewerkschaft übt Kritik an der Pflegediakonie Hamburg-West/Südholstein, die zum 1. Mai 2020 die Rendsburger Pflege LebensNah übernommen hat. Bis heute sei die PLN ambulant gGmbh, wie Pflege LebensNah jetzt heißt, nicht Mitglied des Diakonischen Werks. Es fehle eine ordentlich gewählte Mitarbeitervertretung (Betriebsrat). Die Gehälter richteten sich nicht nach dem gängigen Tarifvertrag KTD und seien in der Regel viel niedriger als in vergleichbaren Einrichtungen. Marten Gereke, Geschäftsführer der Pflegediakonie, wies die Vorwürfe als „Diffamierung“ zurück. Zu den einzelnen Vorwürfen wollte er sich jedoch nicht öffentlich äußern.

 

Zum 1. Mai 2020 wurde die Rendsburger Pflege LebensNah mit ihren rund 300 Beschäftigten von der Pflegediakonie übernommen. Da es sich rechtlich um einen Betriebsübergang handelt, behalten die Arbeitsverträge bis auf weiteres ihre Gültigkeit. Es werde sowohl den Beschäftigten als auch nach außen hin vorgetäuscht, dass es sich hierbei um eine diakonische Einrichtung handle, kritisiert die Kirchengewerkschaft. „Dieses ist mitnichten der Fall.“

 

Im Vergleich zu anderen diakonischen, tarifgebundenen Einrichtungen seien die Entgelte bei der PLN ambulant niedriger. Es werde keine Zusatzversorgung gewährleistet, der Urlaubsanspruch sei geringer und die Arbeitszeit höher. Die Fluktuation durch Eigenkündigungen sei dementsprechend hoch.

 

Die Aufnahme der Pflegediakonie in das Diakonische Werk werde derzeit noch geprüft, erklärte Landespastor Heiko Naß, Leiter der schleswig-holsteinischen Diakonie. Die ehemalige Pflege LebensNah sei Mitglied der Diakonie gewesen. Geprüft werde unter anderem die Satzung des neuen Trägers, die den Anforderungen der Diakonie entsprechen müsse. Dass eine solche Prüfung so lange dauere, so Naß, sei allerdings nicht ungewöhnlich.

 

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Erstellt: 25. Juni 2021

 

Die Kirche bleibt im Dorf…

 

…auch wenn Mitglieder des VKM Hessen Nassau und der Kirchengewerkschaft im Bereich Diakonie Hessen einen zusätzlichen Urlaubstag erhalten

 

In der ZMV 2/2021 Seite 87 werden die Ergebnisse der Arbeitsrechtlichen Kommission (ARK) der Diakonie Hessen dargestellt und von Walter Berroth kommentiert. Der Kommentator scheint sich darüber zu ärgern, dass es der Arbeitnehmerseite gelungen ist, einen Bonus für bei Ihnen organisierten Mitarbeiter zu verhandeln. Um das zu unterstreichen, werden die Mitglieder der Kirchengewerkschaft und des VKM Hessen-Nassau als anpassungswillig bezeichnet und die Organisationen, die sich in der ARK beteiligen, als den Arbeitgebern wohlgesonnenen Vereinigung bezeichnet. Diese Diffamierungen sollen wohl über die tatsächlichen Erfolge in den Verhandlungen hinwegtäuschen.

 

Die Kirchengewerkschaft setzt sich für die Verbesserung der Arbeitsbedingungen ein. In Hessen haben die Mitglieder des Landesverbandes Hessen in einer Urabstimmung beschlossen sich an der ARK Hessen zu beteiligen. Dass unsere Mitglieder damit anpassungswillig sein sollen und die Kirchengewerkschaft eine den Arbeitgebern wohlgesonnene Vereinigung sein soll, ist sowohl eine schlicht unwahre als auch unlogische und damit unvernünftige Behauptung.

 

Im Folgenden wollen wir auf die Behauptungen von Walter Berroth, auch wenn diese haltlos sind, kurz eingehen.

 

Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz?

 

Es erscheint zweifelhaft, ob der von Walter Berroth ohne weitere Argumentation behauptete Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz überhaupt vorliegt. Wann greift dieser Grundsatz denn ein? Er kommt dann zum Tragen, wenn ein Arbeitgeber durch eine einseitig von ihm gesetzte generalisierende Regelung bestimmte Arbeitnehmer anders behandeln will als andere. Diese Lage ist aber bei dieser getroffenen Regelung nicht gegeben. Diese wurde nämlich im Rahmen der Arbeitsrechtsregelung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, vertreten durch deren Sozialpartner getroffen, also gemeinsam und nicht einseitig durch einen Arbeitgeber gesetzt. Zudem ist diese Zulässigkeit dieser Form der Arbeitsrechtsetzung höchstrichterlich durch das Bundesverfassungsgericht und das Bundesarbeitsgericht, bekannt auch als Dritter Weg, abgesichert.

 

Verstoß gegen die negative Koalitionsfreiheit?

 

Negative Koalitionsfreiheit im Sinne von Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz meint, dass jeder das Recht hat, nicht einer Koalition beitreten zu müssen. Bei der genannten Klausel, in der es um die unterschiedliche Behandlung von organisierten und nicht-organisierten Arbeitnehmern geht, handelt es sich um eine sogenannte einfache Differenzierungsklausel. Diese sind, auch bestätigt durch einen Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom November 2018 - 1 BvR 1278/16 - , zulässig und stellen keinen Verstoß gegen die negative Koalitionsfreiheit dar, solange weder Druck noch Zwang zu einer Mitgliedschaft ausgeübt werde. Für eine solche Druck- oder Zwangssituation reiche es nicht aus, wenn lediglich ein faktischer Anreiz zu einem Beitritt in eine Gewerkschaft gesetzt werde. Inwiefern eine Regelung, in der es lediglich um die Gewährung eines zusätzlichen Urlaubstags geht, eine solche Zwangssituation auslösen soll bzw. eine „Wohlverhaltensprämie“ darstellen, ist nicht zu erkennen. Allein die Gewerkschaftsbeiträge, die in einem vergleichbaren Zeitraum zu leisten sind, übersteigen den finanziellen Gegenwert dieses Urlaubstages um ein Mehrfaches. Nicht mitgerechnet die zahlreichen ehrenamtlichen Stunden freiwilligen Engagements, die auch dazu beitragen, dass nichtorganisierte Arbeitnehmer von den verbesserten Entgeltbedingungen profitieren, die über die ARK ausgehandelt werden. Damit tragen die auf Arbeitnehmerseite beteiligten Sozialpartner ganz im Gegensatz zur Ansicht von WB gerade zur Stärkung des Betriebsfriedens bei. Entscheidend ist doch wohl für alle Arbeitnehmer, wie einmal ein ehemaliger Bundeskanzler geäußert hat, „was hinten `rauskommt“, also eine stetige Weiterentwicklung von Arbeits- und Entgeltbedingungen der Arbeitnehmer.

 

Es gibt nicht nur einen Weg zum Ziel

 

Zudem könnte der Verfasser wissen, dass im nichtkirchlichen Bereich solche einfachen Differenzierungsklauseln gang und gäbe und Gegenstand in zahlreichen Tarifverträgen sind. Warum dies im kirchlichen Bereich nicht möglich sein soll, warum dieser gesondert behandelt werden soll, vermögen wir nicht zu erkennen. Es erscheint in höchstem Maße fragwürdig: Wird eine Forderung von Gewerkschaften wie z.B. von ver.di im tarifrechtlichen Rahmen vertreten, wird sie als legitim erachtet. Wird dieselbe Forderung von Gewerkschaften wie z.B. der Kirchengewerkschaft im kirchlichen Arbeitsrecht vertreten, erfolgt eine „Rolle rückwärts“, diese Position wird dann diskreditiert und diffamiert. Worum geht es Walter Berroth? Stört er sich an der „Vorreiterrolle“, die der Landesverband Hessen der Kirchengewerkschaft hier eingenommen hat? Oder ist im generell das über das Grundgesetz abgesicherte Sonderrecht der Kirchen ein Dorn im Auge? Gibt es für ihn nur den einzigen Weg, über Tarifverträge Veränderungen in den Arbeits- und Entgeltbedingungen der Arbeitnehmerschaft herbeizuführen? Wir kennen die Beweggründe nicht, die Walter Berroth zu diesem Kommentar veranlasst haben, wünschen aber allen Sozialpartnern im kirchlichen Bereich, die jetzt ebenfalls versuchen, eine solche Differenzierungsklausel zu verhandeln, viel Erfolg bei der Umsetzung.

Der Landesverband Hessen der Kirchengewerkschaft

i.V. Burkard Schops (Vorsitzender)

 

 

 

 

 

 

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Erstellt: 22. Juni 2021

ADK-Info 2/2021

Bericht von der Sitzung der Arbeits- und Dienstrechtlichen Kommission am 17. Juni 2021

 

Sozial- und Erziehungsdienst – Tarifübernahme des TVöD-VKA So schnell wie noch nie!

Nachdem endlich der Tarifvertrag zur Tarifeinigung TVöD-VKA vom 25.10.2020 im Juni 2021 veröffentlicht wurde, haben die Verhandlungspartner der Arbeits- und Dienstrechtlichen Kommission der Konföderation evangelischer Kirchen in Niedersachsen (ADK) sehr zügig die Übernahme der Tarifeinigung für den Bereich des Sozial- und Erziehungsdienstes beraten und beschlossen.

Was wurde verhandelt?

Entgelterhöhungen

• zum 1. April 2021 um 1,4 %, mindestens aber um 50 Euro

• zum 1. April 2022 um weitere 1,8 % Erhöhung der Jahressonderzahlung in den Entgeltgruppen 1 bis 8

• von 79,51 v. H. im Jahr 2021 • auf 84,51 v. H. im Jahr 2022

Die in der Tarifrunde 2020 verhandelte Corona-Sonderzahlung wurde bereits von der ADK am 10.12.2020 übernommen.

Sozial- und Erziehungsdienst – Regelungen zu Höher- und Herabgruppierungen Besser spät als nie!

Aus dem TVöD-Abschluss 2019 werden weitere Regelungen übernommen. Diese Regelungen treten rückwirkend zum 01.01.2020 in Kraft und sorgen für Gerechtigkeit: Bei einer Höhergruppierung von Mitarbeitenden, denen vorübergehend eine höherwertige Tätigkeit übertragen worden ist und denen im unmittelbaren Anschluss daran eine Tätigkeit derselben höheren Entgeltgruppe dauerhaft übertragen wird, werden die Mitarbeitenden nunmehr so gestellt, als sei die Höhergruppierung ab dem ersten Tag der vorübergehenden Übertragung der höherwertigen Tätigkeit erfolgt.

Bei einer stufengleichen Herabgruppierung wird die in der bisherigen Stufe der höheren Entgeltgruppe verbrachte Stufenlaufzeit auf die Stufenlaufzeit in der niedrigeren Entgeltgruppe angerechnet.

Der Sprecher der Arbeitnehmerseite, Thomas Müller, sowie die Sprecherin der Arbeitgeberseite, Annekatrin Herzog, zeigten sich sehr zufrieden, dass die Übernahme der Tarifbestimmungen in sehr kurzer Zeit einvernehmlich beschlossen werden konnte.

Zudem verzichteten beide Seiten auf ihr einmonatiges Einwendungsrecht. „Uns kommt es darauf an, dass die Vorteile des Abschlusses sehr rasch für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wirksam werden. Dafür haben wir heute die Voraussetzungen geschaffen“, erklärten beide übereinstimmend.

 gez. Ralf Vullriede

Kirchengewerkschaft Landesverband Weser Ems

 

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