INFO 3_2018
Arbeitsunfähigkeit und Krankschreibung
Es ist nicht schön, wenn man arbeitsunfähig ist, seine Krankheit hat, sei es der Schnupfen, die Migräne oder sogar ein Freizeitunfall. Hierbei sind aber verschiedene arbeitsrechtliche Themen der betroffenen Kolleginnen und Kollegen zu beachten.
Der berühmte gelbe Zettel
Die meisten Tarifverträge sagen im Wortlaut die gleiche Regelung wie das Entgeltfortzahlungsgesetz, dass der Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (der berühmte gelbe Zettel) erst vorlegen muss, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Tage dauert.
Einige Dienststellen und Einrichtungen haben allerdings die Regelung – und dies kann der Arbeitgeber ohne Angabe von Gründen bestimmen – dass eine Vorlage zu einem früheren Zeitpunkt beim Arbeitgeber erfolgen muss. So ist es nicht unüblich, dass schon am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit der Nachweis erbracht werden muss.
Rechtlich ist es möglich, dass weitergehende Regelungen in einer Dienstvereinbarung oder sogar im Arbeitsvertrag geregelt sein können.
In der Rechtsschutzabteilung wird immer einmal wieder die Frage gestellt, ob es reicht, wenn ich, der Kranke, mich nach dem Arztbesuch krank melde? NEIN, dies geht nicht.
Sowohl das Entgeltfortzahlungsgesetz als auch der Tarifvertrag und viele betriebliche Regelungen sagen, dass die Pflicht besteht, das krankheitsbedingte Fernbleiben unverzüglich dem Arbeitgeber zu melden. Das heißt, dass ich vor Dienstbeginn den Arbeitgeber über die Arbeitsunfähigkeit per Telefon oder per Fax informiere. Die dann erfolgte mögliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss dem Arbeitgeber dann schnellstmöglich nach dem Arztbesuch übermittelt werden.
Das Entgeltfortzahlungsgesetz sieht keine besondere Form der Krankmeldung vor, so dass der eine oder andere Kollege schon glaubt und dieses auch tut, sich bei seinen Kollegen krank zu melden.
Dieses kann sowohl mündlich als auch schriftlich, meist telefonisch, per EMail oder SMS übermittelt werden. Gleichzeitig kann der kranke Kollege auch seine Angehörigen bitten, die Information an den Arbeitgeber weiterzugeben.
Auch ist es immer wieder gegebene Praxis, dass der Arbeitgeber nicht erreichbar ist. So ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die jeweilige Vertretung von der Arbeitsunfähigkeit in Kenntnis zu setzen.
Das sog. Übermittlungsrisiko, das heißt die Information, dass diese beim Arbeitgeber ankommt, liegt alleine und ausschließlich bei dem Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber kann die Regelung zur Krankmeldung näher konkretisieren, zum Beispiel wann, wie und bei wem die Anzeige zu erfolgen hat.
Wenn es also dahingehend abweichende Regelungen gibt, so unterliegt dies aber der Mitbestimmung (Dienstvereinbarung).
Ein offensichtlich anhaltender Mythos ist das Gerücht, dass der Arbeitgeber mich während meiner Arbeitsunfähigkeit nicht kündigen kann. Der Arbeitgeber kann Ihnen während der Arbeitsunfähigkeit kündigen, muss aber sicherstellen, dass Sie als Arbeitsunfähiger den Briefkasten regelmäßig leeren.
Während der Arbeitsunfähigkeit müssen Sie für den Arbeitgeber nicht erreichbar sein. Es besteht keine Arbeitsverpflichtung des Arbeitnehmers.
Ausnahmefälle
In Ausnahmefällen hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Arbeitnehmer dazu verpflichtet sein können, auch während der Arbeitsunfähigkeit an einem Personalgespräch teilzunehmen, wenn hierfür ein dringender betrieblicher Anlass besteht, der einen Aufschub der Weisung auf einen Zeitpunkt nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit nicht gestattet und die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb dringend erforderlich ist und ihm zugemutet werden kann (Bundesarbeitsgericht 02.11.2016, 10 AZR 596/15).
Wenn das leibliche Kind krank ist
Häufig ist in der Geschäftsstelle der Kirchengewerkschaft die Frage zu beantworten, ob der Arbeitnehmer eine eigene Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung benötigt, wenn sein leibliches Kind krank ist und gepflegt werden muss?
Diese Frage wird mit NEIN zu beantworten sein.
Hierfür gibt es zwei Regelungen:
- Der § 616 BGB, wonach der Arbeitnehmer, der ein krankes Kind pflegen muss, für bis zu 5 Tage im Kalenderjahr Anspruch auf eine bezahlte Freistellung von der Arbeit hat (dies findet sich auch in einigen Tarifverträgen/AVR wieder).
- Dies überschneidet sich zum Teil mit dem Anspruch aus § 45 SGB V, der eine unbezahlte Freistellung mit Zahlung von Krankengeld für bis zu 10 Tagen pro Kind im Kalenderjahr gewährt.
In allen Fällen bedarf es keiner Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arbeitnehmers.
Soweit der Arbeitgeber einen Nachweis fordert, kann dieser über eine ärztliche Bescheinigung der Erkrankung des Kindes erfolgen.
Hubert Baalmann,
Gewerkschaftssekretär
